案例簡介

勞動者徐某向勞動保障監察機構投訴，反映上海某制造公司（以下簡稱“制造公司”）無故拖欠其工資，并要求制造公司依法支付終止勞動合同的經濟補償金。勞動保障監察機構依法受理并對制造公司實施了勞動保障監察。

經查，徐某系高級技工，于2014年12月1日入職制造公司，雙方簽訂的勞動合同期限至2017年12月1日到期。2017年12月1日，制造公司向徐某發出了勞動合同終止通知，未向其支付經濟補償金。經調查詢問，制造公司代理人馬某向監察員承認有關拖欠徐某工資的情況屬實，并詳述了公司不向徐某支付終止勞動合同經濟補償金的理由。

馬某稱2015年3月25日，徐某下班后私自駕駛公司車輛外出，發生嚴重交通事故，導致公司車損2萬余元。根據公司規章制度的規定，徐某的行為已構成嚴重違紀，公司有權予以辭退。但公司當時考慮到徐某這樣的高級技工不易招聘，故決定暫不辭退。直至2017年12月1日徐某勞動合同期滿，公司遂通知其終止雙方間的勞動關系，因徐某的嚴重違紀行為在先，故不予支付其經濟補償金。同時，馬某也按要求向勞動保障監察機構提交了規章制度及其制定流程、公示文件等相關證據材料。

處理結果

針對拖欠徐某工資的行為，經勞動保障監察機構督促，制造公司承諾將立即整改，盡快補發。對于徐某要求制造公司支付終止勞動合同之經濟補償金的訴求，勞動保障監察機構在調查核實相關證據后認為：雖然2015年3月徐某下班后私自駕駛公司車輛外出，并造成車損的行為嚴重違反了制造公司的規章制度。但是制造公司當時放棄辭退徐某，也未與其進行協商有關公司擬保留該過失性辭退權及令其放棄將來經濟補償金權益等懲戒措施的事宜，而是繼續履行雙方間勞動合同直至合同期限屆滿的做法，不能認為制造公司事隔兩年半之后仍然對徐某具有過失性辭退權，反而可視為制造公司對徐某嚴重違紀行為的包容與寬宥。因此，根據《勞動合同法》的相關規定，勞動合同期滿后，制造公司直接終止與徐某間勞動關系的，仍應當依法向其支付經濟補償金。

爭議焦點

曾有嚴重違紀行為的勞動者，在勞動合同到期終止后，能否主張經濟補償金？

綜合點評

本案用人單位與勞動者對于拖欠工資、勞動合同到期終止及勞動者曾經存在嚴重違反用人單位規章制度行為等事實部分并無爭議，案件的焦點在于曾有嚴重違紀行為的勞動者在勞動合同期滿終止后，能否主張經濟補償金的問題。

首先，勞動合同期滿終止后，勞動者是否有權向用人單位主張經濟補償金？

根據《勞動合同法》第四十六條的規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期限屆滿，用人單位終止固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金。本案制造公司到期便直接終止與徐某的勞動合同，雙方均否認存在協商續簽的情況，因此制造公司依法應當向徐某支付終止勞動合同的經濟補償金。

其次，對嚴重違反用人單位規章制度的勞動者，單位有何權利？

根據《勞動合同法》第三十九條的規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，單位可以解除勞動合同。并且，此類“過失性辭退”不屬于《勞動合同法》第四十六條規定的需要支付經濟補償金的范圍，也即對于嚴重違反用人單位規章制度的勞動者，單位不僅有權解除勞動合同，將其辭退，也無需承擔支付經濟補償金的責任。其中，值得注意的有兩點：一是“嚴重違反用人單位規章制度”的認定前提是涉及的規章制度的內容合法，其制定、修改及公示的程序符合《勞動合同法》第四條規定的民主程序，且勞動者的具體違反行為確鑿。本案經查實未發現制造公司相關規章制度涉嫌違法且徐某也未表示過異議。二是《勞動合同法》第三十九條賦予用人單位過失性辭退權，用人單位得以自主選擇行使該權利或者放棄行使，但相關法律中均未對該權利是否可以暫不行使而保留至他日的問題予以規定。

第三，用人單位能否因勞動者曾經嚴重違反規章制度，而豁免支付終止勞動合同的經濟補償金？

對于勞動者嚴重違反用人單位規章制度的行為，單位當時未行使解除勞動合同的權利，且在相關法律未明確規定的情況下，也未協商約定有關保留此權利及嚴重違紀勞動者放棄將來經濟補償金權益的懲戒措施，反而繼續履行勞動合同直至期滿的，應當視為用人單位放棄了過失性辭退權，寬宥了勞動者的嚴重違紀行為。因此，本案中，勞動保障監察機構對用人單位終