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                        朗易人才

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                        為防員工“泡病假”,單位可否要求勞動者到指定醫院就診?

                        發布時間:2019-01-30 14:28:33

                        案情簡介

                                馬女士系本市某外貿公司財務總監,月工資20000元。自2018年1月起,其因罹患急性腰椎間盤突出病癥開始連續就醫,公司根據其提供的病假證明單,也按月向馬女士支付病假工資。

                                2018年春節后,馬女士收到公司發送的一份復查通知,稱其應于30日內至公司指定的一家三級甲等醫院復診,否則將于2018年4月起停止發放病假工資。但馬女士對該通知不置可否,仍在原醫院就診治療,公司遂停止支付病假工資。

                                馬女士對此提出異議,向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,請求公司支付2018年4月病假工資。仲裁委員會立案后,依法予以受理。

                                審理中,馬女士表示,選擇何醫療機構就診是患者的自由,且其已按制度規定履行請假手續,公司應按時向其支付病假工資。公司則主張,員工手冊規定,其有權要求勞動者赴指定醫院就診,馬女士既已簽收過規章制度,又收到復查通知,現應視為不服從安排的嚴重違紀行為,故不應再享有病假工資。同時,即便其應承擔給付義務,根據本市相關規定,病假工資標準應按2017年社平工資7132元計算。

                        爭議焦點

                                用人單位是否有權要求勞動者至指定醫院就診?

                                仲裁委員會依法作出裁決:外貿公司應向馬女士支付2018年4月病假工資7132元。

                        分析點評

                                現實生活中,關于“泡病假”現象引發的新聞信息常見于報端媒體,也由此引發不少討論。不少用人單位采取的應對之策是在規章制度中規定,員工應至指定醫院就診,或要求病假單的開具單位必須為三級甲等醫院等。倘若上述規章制度經民主程序制定,且已公示告知勞動者,在日常管理中是否具有可操作性呢?

                                原本市勞動局曾出臺《關于加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》(滬勞保發〔1995〕83號)(以下簡稱《疾病休假管理通知》)規定,職工疾病需要休假的,應憑企業醫療機構或指定醫院開具的《病情證明單》,并由企業行政審核批準。職工疾病或非因工負傷需要轉入長休的,應根據企業醫療機構或指定醫院開具的《病情證明單》,由企業勞動能力鑒定委員會(小組)作出鑒定,報企業行政批準,并書面通知職工。從中我們的確可以看出,用人單位可安排勞動者至指定醫院就診的情形,是在廣泛實施公費醫療的背景下,即應對特殊時期的配套安排。

                                隨著醫療保險制度的建立及完善,醫療費用負擔主體也由用人單位轉為社會保險體系中的醫?;?。因此,用人單位再行要求勞動者前往指定醫院就診的前提已不存在。凡是經衛生行政主管部門核準具有資質的醫療機構,并由具有治療、處方資質的醫療人員進行的診療行為,其合法性和權威性理應被確認。用人單位有權對存疑病假證明提出質疑,但患病勞動者也享有根據病情輕重緩急程度、便利情況,參考以往的病例治療需要以及專業信任度來選擇合適的醫院就診的權利。用人單位要求勞動者患病時應至指定醫院就診,抑或是提交指定醫院病假單的要求,顯然缺乏法律依據。

                                基于此,本案公司有關不同意支付病假工資的抗辯主張,未能得到裁判者的采納。當然,對于存疑病假單,用人單位可赴醫院門診辦公室調查病假單的真實性,在不涉及隱私且經過同意的前提下,要求勞動者提供病例記錄和醫療發票以了解相關事實,切不可輕易否定醫療診斷的必要性。

                                用人單位出于維持人力經營成本的需要,對于患病的勞動者依據規章制度進行管理,并采取措施避免“泡病假”現象的發生本無可厚非。其實,從規范病假待遇著手,不失為有效的手段。比如,在勞動者薪資結構中增設浮動績效考核部分,將出勤情況與考核獎金掛鉤,在既給予基本工資保障的同時,又體現一定的內部平衡。又如,本案馬女士身居財務總監職位,月工資達20000元,而根據《疾病休假管理通知》第五條規定,職工疾病或非因工負傷待遇高于本市上年度月平均工資的,可按本市上年度月平均工資計發。鑒于外貿公司的讓步性抗辯意見,即便其應承擔給付義務,現要求按社平工資為標準計算?;诖?,仲裁庭采納該抗辯主張,并按2017年社平工資7132元為標準確認馬女士2018年4月病假工資。

                                在就醫的過程中,選擇哪家醫療機構是勞動者的自由,但履行請假手續,依法享受病假待遇也是勞動者的義務。用人單位在合法合規的前提下對勞動者進行精準管理,方能達成人性化與制度化的良性結合。

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